Labsajūtas stratēģiskie jautājumi organizācijās (overall wellbeing)
Aizvien biežāk organizācijās tiek lietots modernais termins `wellbeing`. Pēdējā gada, divu laikā, sarežģītajos Covid-19 ārkārtas apstākļos tāpat, kā pavisam svaigo Ukrainas notikumu ietekmē šis temats kļuvis par `must have` ne tikai lielās organizācijās ar vairākiem simtiem darbinieku, bet arī jaunuzņēmumos ar pāris darbiniekiem (jeb Startup).
Bet izpratne par to `kas lācītim vēderā` jeb ko nozīmē parūpēties par darbinieku labsajūtu Latvijas darba tirgū ir tik pat dažāda kā paša termina lietojums.
Termina `labsajūta` (no angļu valodas `wellbeing`) skaidrojums
Latviskojot šo terminu, katram savā interpretācijā, ir radies diezgan liels juceklis – labbūtība, labjūtība, labjūte, labizjūta, labklājība u.c. Labklājība (finansiāla) prosperity, (vispārēja) welfare, (laimība) well-being. Piemēram terminu `labbūtība` Latvijā sāka lietot salīdzinoši nesen pētot dažādus labklājības izpratnes veidus, visvairāk lūkojas tieši indivīda līmenī - kā katrs mēs izjūtam, saprotam, novērtējam lietas mums apkārt. Savukārt termins `labklājība` tiek skaidrots kā - dzīves apstākļi, materiālais stāvoklis, kam raksturīga pārticība, arī nodrošinātība (tezaurs.lv) - tātad šajā gadījumā runājot vairāk par finansiālo/ materiālo pusi. Termins `labjūte` Latvijas Nacionālais terminoloģijas portālā tiek tulkots kā wellness – kas pēc mūsu domām vairāk attiecināms uz veselīgo lietu raksturojumu (piemēram no angļu valodas `wellness center`). Savukārt `labjūtība`, `laimība` un `labizjūta` terminu vārdnīcās kā, piemēram, Latvijas Nacionālais terminoloģijas portāls vispār nav atrodami.
Kā neapjukt tik daudzos terminos un to lietošanā? Meklējot atbildi uz šo jautājumu vēlreiz pārskatīsim visus aspektus. Tātad darbiniekam veicot darbu svarīga ir ne tikai finansiālā labklājība (prosperity), bet arī veselības aspekti – gan fiziskā, gan emocionālā ziņā (wellfare, wellnes) tāpat dažādi darba vides faktori – sākot no fiziskās vides, psiholoģiskās vides līdz pat tādām lietām kā temperatūra, moderns mūsdienīgs darba vietas iekārtojums un tehnoloģijas u.c., tāpat sava loma ir arī motivācijai un iesaistes līmenim (hapiness at work). Šī iemesla dēļ mēs gadījumos kad nepieciešams raksturot kādas vienotas interešu grupas (piem. darba kolektīva) sajūtas definējam visas šīs lietas zem viena termina `labsajūta` (angliski wellbeing). Labsajūta tiek tulkota, kā stāvoklis, kad personai (vai šajā gadījumā vienota interešu grupa – kolektīvs) ir laba veselība un noteikts dzīves ērtību līmenis (letonika).
Labsajūtas prakse organizācijās šobrīd
Bet pajautājot par to kā jūsu organizācijā rūpējās par darbinieku labsajūtu tūlīt `metas` stāstīt par dažādajiem bonusiem, motivācijas sistēmām, veselības apdrošināšanām un citiem labumiem.
Un galu galā daudz kas no šī uzskatāms kā cīņa ar sekām, jeb `ugunsgrēka dzēšana`.
Mērogs no indivīda līdz visas sabiedrības labsajūtai kopumā
Lai veicinātu veselīgas darbavietas ir nepieciešama stratēģiska un holistiska pieeja veselībai un labklājībai jeb vienā vārdā labsajūtai (wellbeing). Uzņēmumi meklē labāko praksi, lai veicinātu uz pierādījumiem balstītus uzlabojumus ne tikai cilvēku labsajūtas, bet arī visas kompānijas līmenī. Realitāte ir tāda, ka tikai izglītotākie vadītāji sāk izprast saistību starp organizācijas darbības kultūru, darbinieku labsajūtas līmeni un to kādu rezultātu sasniedz viņu šodien piedāvātās labsajūtas programmas.
Padziļināti `zoom in` analizējot indivīdu jeb darbinieku labsajūtas jautājumus (skat.1.1.) un identificējot atslēgas (jeb angliski `key`) faktorus
Bet izpratne par to `kas lācītim vēderā` jeb ko nozīmē parūpēties par darbinieku labsajūtu Latvijas darba tirgū ir tik pat dažāda kā paša termina lietojums.
Termina `labsajūta` (no angļu valodas `wellbeing`) skaidrojums
Latviskojot šo terminu, katram savā interpretācijā, ir radies diezgan liels juceklis – labbūtība, labjūtība, labjūte, labizjūta, labklājība u.c. Labklājība (finansiāla) prosperity, (vispārēja) welfare, (laimība) well-being. Piemēram terminu `labbūtība` Latvijā sāka lietot salīdzinoši nesen pētot dažādus labklājības izpratnes veidus, visvairāk lūkojas tieši indivīda līmenī - kā katrs mēs izjūtam, saprotam, novērtējam lietas mums apkārt. Savukārt termins `labklājība` tiek skaidrots kā - dzīves apstākļi, materiālais stāvoklis, kam raksturīga pārticība, arī nodrošinātība (tezaurs.lv) - tātad šajā gadījumā runājot vairāk par finansiālo/ materiālo pusi. Termins `labjūte` Latvijas Nacionālais terminoloģijas portālā tiek tulkots kā wellness – kas pēc mūsu domām vairāk attiecināms uz veselīgo lietu raksturojumu (piemēram no angļu valodas `wellness center`). Savukārt `labjūtība`, `laimība` un `labizjūta` terminu vārdnīcās kā, piemēram, Latvijas Nacionālais terminoloģijas portāls vispār nav atrodami.
Kā neapjukt tik daudzos terminos un to lietošanā? Meklējot atbildi uz šo jautājumu vēlreiz pārskatīsim visus aspektus. Tātad darbiniekam veicot darbu svarīga ir ne tikai finansiālā labklājība (prosperity), bet arī veselības aspekti – gan fiziskā, gan emocionālā ziņā (wellfare, wellnes) tāpat dažādi darba vides faktori – sākot no fiziskās vides, psiholoģiskās vides līdz pat tādām lietām kā temperatūra, moderns mūsdienīgs darba vietas iekārtojums un tehnoloģijas u.c., tāpat sava loma ir arī motivācijai un iesaistes līmenim (hapiness at work). Šī iemesla dēļ mēs gadījumos kad nepieciešams raksturot kādas vienotas interešu grupas (piem. darba kolektīva) sajūtas definējam visas šīs lietas zem viena termina `labsajūta` (angliski wellbeing). Labsajūta tiek tulkota, kā stāvoklis, kad personai (vai šajā gadījumā vienota interešu grupa – kolektīvs) ir laba veselība un noteikts dzīves ērtību līmenis (letonika).
Labsajūtas prakse organizācijās šobrīd
Bet pajautājot par to kā jūsu organizācijā rūpējās par darbinieku labsajūtu tūlīt `metas` stāstīt par dažādajiem bonusiem, motivācijas sistēmām, veselības apdrošināšanām un citiem labumiem.
- Vēsturiski šeit tiek minēti veiktie ieguldījumi darbinieku veselības aprūpē (t.i., uzņēmumi uzskata, ka, piedāvājot veselības uzlabošanas programmas, tie uzlabos vispārējo darbinieku veselību, tādējādi laika gaitā samazinot veselības aprūpes izmaksas).
- Tāpat tā ir vēlme sacensties par izcilākajiem talantiem (t.i., kopēja atlīdzības un bonusu/piemaksu pakete, kas ietver dažādas veselības uzlabošanas priekšrocības, piemēram, bezmaksas abonementu sporta zālei vai atlaides meditācijas lietotnēm, cerot, ka tās būs pievilcīgas turpmākajiem darbiniekiem).
- Neaizmirsīsim vēlmi uzlabot ērtības un labiekārtot modernu darba vidi (t.i., no gaisa kvalitātes līdz apgaismojumam, ņemot vērā pieaugošo izpratni par fizisko vidi, kas ietekmē cilvēka spēju veikt darbu).
- Tiek minēta nepieciešamība novērst darba kavējumus (slimības utt.), produktivitātes samazināšanos un/vai morāles problēmas (tostarp mūsdienu bažas par nogurumu vai pat izdegšanu, ko, protams, pasliktināja pandēmija).
Un galu galā daudz kas no šī uzskatāms kā cīņa ar sekām, jeb `ugunsgrēka dzēšana`.
Mērogs no indivīda līdz visas sabiedrības labsajūtai kopumā
Lai veicinātu veselīgas darbavietas ir nepieciešama stratēģiska un holistiska pieeja veselībai un labklājībai jeb vienā vārdā labsajūtai (wellbeing). Uzņēmumi meklē labāko praksi, lai veicinātu uz pierādījumiem balstītus uzlabojumus ne tikai cilvēku labsajūtas, bet arī visas kompānijas līmenī. Realitāte ir tāda, ka tikai izglītotākie vadītāji sāk izprast saistību starp organizācijas darbības kultūru, darbinieku labsajūtas līmeni un to kādu rezultātu sasniedz viņu šodien piedāvātās labsajūtas programmas.
Padziļināti `zoom in` analizējot indivīdu jeb darbinieku labsajūtas jautājumus (skat.1.1.) un identificējot atslēgas (jeb angliski `key`) faktorus
Četri labsajūtas principi (Autoru veidots pēc Hesketh&Cooper, 2019)
neapšaubāmi nonākam līdz `zoom out` organizācijas stratēģijai, līderībai kā arī vienlīdzības, dažādības un iekļaušanas (jeb angliski lietotie termini `diversity and inclusion`) u.c. jautājumiem.
Labsajūtas skalas (Autoru veidots pēc IWBI’s)
Savukārt skatoties plašāk `zoom out` organizāciju ietekmē ārējās vides faktori, un tās darbībā iesaistītas dažādas ieinteresētās puses (jeb angliski `stake holders`), līdz viss rezultējas sabiedrības kopējā labsajūtas līmenī (skat. att. augstāk).
Cilvēku vēlmes ir tik pat dažādas kā viņi paši tāpēc `one fits all` stratēģija šeit vairs nebūs aktuāla. Katrai organizācijai ir jāpārzin ko vēlas viņas cilvēki un jāprot novirzīt viņu enerģija kopīgo mērķu sasniegšanai.
Datos balstītas labsajūtas stratēģijas veidošana
Personāla un attīstības institūta (Chartered Institute of Personal and Development) pētījumā “Darbinieku veselība un labsajūta” (2020) tika minēts, ka 44% (2019 – 40%) uzņēmumu Lielbritānijā ir Labsajūtas stratēģija jeb plāns, kā nodrošināt tādu darba vidi, kur darbinieks jūtas labi, spēj efektīvi strādāt un attīstīt sevi. Savukārt, jau 2021.gadā iznākušajā pētījumā Covid-19 ietekmē šis rādītājs jau sasniedzis 50%. Skatīt attēlu zemāk.
Personāla un attīstības institūta (Chartered Institute of Personal and Development) pētījumā “Darbinieku veselība un labsajūta” (2020) tika minēts, ka 44% (2019 – 40%) uzņēmumu Lielbritānijā ir Labsajūtas stratēģija jeb plāns, kā nodrošināt tādu darba vidi, kur darbinieks jūtas labi, spēj efektīvi strādāt un attīstīt sevi. Savukārt, jau 2021.gadā iznākušajā pētījumā Covid-19 ietekmē šis rādītājs jau sasniedzis 50%. Skatīt attēlu zemāk.
CIPD pētījuma dati (2021)
Šie skaitļi runā paši par sevi un ir skaidrs, ka darbinieku labsajūtas jautājumi ir un būs organizāciju dienaskārtībā.
Vienalga vai tā ir vienkārša pulsa intervija, vai fiksēts rādītājs katru mēnesi - Laimes indekss, kas aprēķināts proporcionāli darbinieku skaitam (Glint piemērs).
Vai izvērsts periodisks labsajūtas pētījums, kuram sekos specializēta konkrētai organizācijai veidota labsajūtas stratēģija.
Vai izvērsts periodisks labsajūtas pētījums, kuram sekos specializēta konkrētai organizācijai veidota labsajūtas stratēģija.
Vai izvērsts periodisks labsajūtas pētījums, kuram sekos specializēta konrētai organizācijai veidota labsajūtas stratēģija.
Svarīgi ir laicīgi konstatēt problēmu punktus, analizēt to rašanos un preventīvi, datos balstīti, izstrādāt stratēģiju to novēršanai.
Labsajūtas stratēģijas uzturēšanas izmaksas
Vēl viens pētījums, kurā noskaidrots, ka 59% respondentu (aptaujāti 330 personāla un atalgojuma profesionāļi) plāno saglabāt pašreizēja līmenī labsajūtas uzturēšanas tēriņus, bet 37% plāno palielināt tēriņus šim nolūkam. Tāpat pētījumā minēts par to, ka darbinieku labsajūtas nodrošināšanai stratēģijas izveidei piesaistīti 42% no aptaujāto uzņēmumu valdes locekļiem un 14% plāno ieviest šo tuvāko 12-18 mēnešu laikā (2021. gada 04.maijā izdotajā HR žurnālā (HR magazine), kurš tiek izdots Lielbritānijā).
Pēc mūsu domām tas vēlreiz apliecina, ka liela daļa organizāciju ir sapratušas cik svarīgi ir nodrošināt maksimāli veselīgus darba apstākļus un nevis ķert no visa pa druskai, bet darīt to mērķtiecīgi.
Un mēs saprotam cik ārkārtīgi svarīgi ir pieņemt datos balstītus lēmumus un tos finanšu līdzekļus, kas šobrīd ķeksīša pēc tiek `mesti kā bezgalīgā akā` veselības uzlabošanas pasākumos, novirzīt mērķtiecīgai, datos balstītai darbinieku labsajūtas uzlabošanas stratēģijai (vīzija, esošā pozīcija, plāns).
Bet ar ko tad sākt organizācijai šodien un tagad?
Vēl viens pētījums, kurā noskaidrots, ka 59% respondentu (aptaujāti 330 personāla un atalgojuma profesionāļi) plāno saglabāt pašreizēja līmenī labsajūtas uzturēšanas tēriņus, bet 37% plāno palielināt tēriņus šim nolūkam. Tāpat pētījumā minēts par to, ka darbinieku labsajūtas nodrošināšanai stratēģijas izveidei piesaistīti 42% no aptaujāto uzņēmumu valdes locekļiem un 14% plāno ieviest šo tuvāko 12-18 mēnešu laikā (2021. gada 04.maijā izdotajā HR žurnālā (HR magazine), kurš tiek izdots Lielbritānijā).
Pēc mūsu domām tas vēlreiz apliecina, ka liela daļa organizāciju ir sapratušas cik svarīgi ir nodrošināt maksimāli veselīgus darba apstākļus un nevis ķert no visa pa druskai, bet darīt to mērķtiecīgi.
Un mēs saprotam cik ārkārtīgi svarīgi ir pieņemt datos balstītus lēmumus un tos finanšu līdzekļus, kas šobrīd ķeksīša pēc tiek `mesti kā bezgalīgā akā` veselības uzlabošanas pasākumos, novirzīt mērķtiecīgai, datos balstītai darbinieku labsajūtas uzlabošanas stratēģijai (vīzija, esošā pozīcija, plāns).
Bet ar ko tad sākt organizācijai šodien un tagad?
Izmantotā literatūra
- Robertson I., Cooper C. 2011. Well-being: productivity and happiness at work, PALGRAVE MACMILLAN, p 224
- Hesket I., Cooper C. 2019. Wellbeing at work : how to design, implement and evaluate an effective strategy, Kogan Page Limited, p 163
- Chartered Institute of Personal and Development, Reserch Health and wellbeing at work 2020 https://www.cipd.co.uk/knowledge/culture/well-being/health-well-being-work (skatīts 2022.gada 17.martā)
- Chartered Institute of Personal and Development, Reserch Health and wellbeing at work 2021 https://www.cipd.co.uk/Images/health-wellbeing-work-report-2021_tcm18-93541.pdf (skatīts 2022.gada 17.martā)
- International WELL Building Institute, 12 Competencies for Measuring Health & Well-being for Human & Social Capital 2022 https://resources.wellcertified.com/zh-cn/tools/12-competencies/ (skatīts 2022.gada 17.martā)
- Crowdcast. Why Wellbeing Matters: How to Amplify Employee Engagement & Performance Hapening Tue, Apr 27, 2021 6:00 PM; https://www.crowdcast.io/e/why-wellbeing-matters
- GLINT Employee Well-Being Report, February 2021 Report, Data-driven insights into people’s happiness and success at work
- How to deliver effective wellbeing in a post-COVID world, Andrew McDowell,
- Published May 18, 2021 https://www.hrmagazine.co.uk/content/insights/how-to-deliver-effective-wellbeing-in-a-post-covid-world (skatīts 2021.gada 18.maijā)
- Eiropas Savienības terminu vārdnīca. R.: UNDP, 2004, https://termini.gov.lv/kolekcijas/63/skirklis/493279 (skatīts 2021.gada 21.maijā)
- Ekonomikas skaidrojošā vārdnīca. R.: Zinātne, 2000., https://termini.gov.lv/kolekcijas/71/skirklis/388147 (skatīts 2021.gada 21.maijā)
